Ajuste sin vulneración
Planteamiento del desafío:
Empresa fundada en 1940, en aquella fecha tenía un cliente y sus instalaciones eran de 30 m2. Hoy la empresa atiende a más de 1000 clientes. Cuenta con unas instalaciones de 13000 m2 y una plantilla de 180 trabajadores, estando presente en las principales ferias del mundo. En 2007 la empresa decide dar un gran paso y apuesta por las nuevas tecnologías y por dar mayor peso al diseño en sus procesos de fabricación para así posicionarse como una empresa con una producción significada por el diseño de autor y por la calidad de productos.
LOS RETOS ESTRATÉGICOS
La empresa desarrolla un plan estratégico, donde enmarca un proyecto de industria moderno, actual con las tecnologías más adecuadas para con el modelaje que forma parte de su catálogo comercial, y que unifique en una planta de nueva construcción todas las secciones y fases constructivas, capaz de poder fabricar sus productos de una forma sensata, con una productividad alta, con pocos movimientos en sus fases de producción y con gran disponibilidad de servicio comercial, así como una alta calidad de producto, incluyéndose la construcción de una nueva fábrica con su nuevo lay-out.
Unificar las distintas actividades empresariales que se desarrollaban hasta ese momento, en una sola, no solo a efectos laborales, sino también de emplazamiento, para conseguir una mejor organización productiva que ayudará a alcanzar las cifras de productividad y competitividad necesarias para seguir compitiendo en igualdad de costes operativos con otras empresas del sector. Esa era el gran reto en materia de recursos humanos.
Nos encontrábamos con distintas plantillas, cada una afecta a distintos convenios colectivos, esta circunstancia generaba diferencias importantes entre los empleados, y complicación en gestión.
A nivel legal el reto más complicado era una vez realizado el estudio exhaustivo de los distintos convenios de aplicación y llegar a la decisión de cual de todos ellos era el que legalmente correspondía aplicar, así como unificar las escalas salariales y distintas estructuras obsoletas, complementos y derechos reconocidos en el tiempo a todos los trabajadores, sin vulnerar los derechos laborales de sus trabajadores.
SOLUCIÓN PLANTEADA POR GÓMEZ DE LA FLOR ASOCIADOS
En primer lugar.- definir las distintas actividades tanto principales como complementarias de las empresas que forman el grupo empresarial, y que comprobamos que en el transcurso del tiempo se ha transformado la actividad principal de la empresa, en donde el convenio colectivo de trabajo, de aplicación que se venía respetando era el de “Industrias transformadoras de plásticos de la provincia” por utilizar como elemento principal de producción el metacrilato, a ser una empresa cuyo convenio de aplicación es el de ebanistería, por utilizar como elemento principal de producción la madera, por lo que debemos de aplicar necesariamente el “Convenio de Ebanistería” y unificar en él la nueva política salarial que definiría el grupo a partir de ese momento.
Segundo lugar.- equiparaciones salariales, retribuciones, garantías, complementos, etc. Donde se fijan los distintos niveles económicos de la plantilla, una plantilla media de 180 personas, con gran parte de ella con niveles de antigüedad importantes. Consiguiendo una equidad salarial y garantía en derechos.
Tercer lugar.- en cuanto a los articulados de los distintos convenios de aplicación observamos un punto importante que debemos plantear ante el Comité de Empresa y que consiste en la diferente forma de tratar las garantías personales referidas a la COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN en salarios.
Industria de transformación de plástico.-
Art. 6 Garantías personales.- Los incrementos pactados en este convenio no son compensables ni absorbibles con los que ya vinieran percibiéndose. Se respetarán a título individual las condiciones de trabajo que fueran superiores a las establecidas en el presente convenio consideradas en su conjunto y en cómputo anual . Esta garantía será de carácter exclusivamente personal.
Industria de ebanistería.-
Art. 8 compensación.- Las condiciones pactadas en este convenio son compensables en su totalidad con las que rigiesen con anterioridad al mismo, por imperativo legal, jurisprudencial contencioso o administrativo, convenio colectivo de trabajo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales, regionales o por cualquier otra causa. Por consiguiente son compensables todas las mejoras, pluses, premios, primas o cualquier otra retribución económica concedida por las empresas, siempre y cuando éstas no estén motivadas, por una mejor productividad.
Art. 9 absorción.- Las disposiciones legales futuras, convenios colectivos o resoluciones de rango inferior que impliquen variación económica en todo o en algunos de los aspectos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica, si globalmente considerados en cómputo anual superan en nivel total del convenio o de las situaciones vigentes que particularmente hayan implantado en las empresas. En caso contrario, se estimarán absorbidas por las mejoras pactadas o implantadas.
Art. 10, condición más beneficiosa.- Se respetará el total de los ingresos anualmente percibidos con anterioridad a la fecha de formalización del convenio y a las sucesivas revisiones de las tablas salariales, sin que las normas de éste puedan implicar merma a los mismos. Por lo que estamos ante el reto de poder transformar una estructura salarial rígida, en una estructura salarial flexible donde pueda operar la compensación y absorción y conseguir con ello un presupuesto en gastos de personal, acorde con el sector y momento económico actual.
El comité de empresa entendió pero no aceptó la medida, donde lógicamente un problema de naturaleza jurídica.- interpretación distintos convenios colectivos- garantías personales, condiciones más beneficiosas, compensación, absorción de los distintos salarios. Y donde nuestro estudio se inclinaba a la posibilidad legal de compensar y absorber los excesos de salarios, sin con ello vulnerar ningún derecho de los trabajadores, sino con el cumplimiento legal y aplicación correcta del nuevo convenio que era de aplicación a la empresa, se convertía en una oportunidad de gestionar adecuadamente los gastos de personal.
SOLUCIÓN PLANTEADA
Se decidió consensuadamente tras haber explicado a toda la plantilla qué medidas se iban a adoptar y con qué finalidad, el que fueran los tribunales los que a través de las defensas que se plantearan por ambas partes, los que determinarán un fallo que será respetado pacíficamente por todos y se aplicará a partir del conocimiento del mismo la solución al problema jurídico.
Confirmándose el fallo de la sentencia con el informe elaborado por “Gómez de la Flor asociados” y tras el desarrollo de las distintas estructuras salariales, se pasó a poder aplicar la compensación y absorción en la nueva política salarial, sin que suponga ninguna vulneración a los derechos de los trabajadores y con una consensuada aceptación y comprensión por parte de toda la plantilla.
APLICACIÓN POR LA EMPRESA
Se eligió para su aplicación el comienzo de un año natural, se definieron nuevos grupos y niveles salariales que refundían categorías profesionales de todos los convenios que venían aplicándose hasta la fecha, y se definieron los nuevos conceptos que definirían a partir de ese momento la nueva estructura salarial, distintos complementos tanto personales como de puesto de trabajo, obteniéndose una nueva imagen de negociación salarial que da respuesta al momento y requerimientos actuales en materia de Recursos Humanos, y no a una rigidez donde todo está conseguido y no existe motivación alguna ya que todo tiene incremento porque así lo indica el convenio colectivo.
No cabe duda que hay que agradecer la gran colaboración del Comité de Empresa, así como a toda la plantilla, en el desarrollo de dichas medidas que duraron un año intenso de trabajo.
RESULTADO DE ÉXITO
Se ha podido acompañar desde recursos humanos en el desarrollo del plan estratégico, donde además de introducir nuevos sistemas más modernos a base de maquinaria tecnológicamente más avanzada, nuevas instalaciones, nuevos mercados en su proceso de internacionalización, y nuevos sistemas de producción, se garantiza la consecución de un mejor aprovechamiento en los recursos humanos donde se puede retribuir de acuerdo con las aportaciones y contribuciones de su plantilla a la consecución del plan estratégico definido por la empresa, habiéndose transformado una política salarial rígida y compuesta por varios convenios colectivos, en una política salarial flexible, con un único convenio de aplicación y garantizando en todo momento
